Forbereder prestasjonsgjennomgang: 10 ting å vite godt

Å sitte for prestasjonsgjennomgang kommer med mye stress, angst og skremmende scenarier. Dette er grunnen til at de fleste ansatte skremmer vekk fra det.

Sannheten er at med tanke på den avgjørende rollen og virkningen av ytelsessamtaler eller vurderinger hos en organisasjons interessenter, har ingen organisasjon råd til å stoppe prosessen.

Som er grunnen til forbereder seg på en prestasjonsgjennomgang det er hensiktsmessig. Så, i stedet for å skremme vekk, ta deg tid til å lære å forberede deg på en prestasjonsanmeldelse. Å gjøre dette vil ikke bare hjelpe til med å komme frem med hell, det vil bidra til å redusere angst og stress det kan komme det.

Les videre for å lære mer om preformance -gjennomgang og det beste tips om ytelsesvurdering som kan hjelpe deg.

Hva er Preformance Review?

En prestasjonsgjennomgang er en toveis, en-til-en-samtale mellom en ledelse og en ansatt. Det handler om virkningen, utviklingen og utviklingen av den ansattes ytelse.

Det er imidlertid en viktig del av selskapets overordnede resultatstyringsplan.

Ytelsesevalueringer har tradisjonelt holdt en gang i året og fokuserer på å analysere tidligere ytelse.

Motsatt finner moderne prestasjonsvurderinger sted hvert kvartal eller måned, med målet om å drive og forbedre fremtidige resultater.

Hvorfor Performance Review?

Prestasjonsgjennomgang er en avgjørende og viktig del av engasjementet og oppbevaringen av ansatte i hver organisasjon.

Det påvirker arbeidsgivere, ansatte og organisasjonen for øvrig utallige, selv om det er belastende.

Hvorfor ansatte trenger ytelsesvurderinger

Ytelsesvurdering gir muligheter som kan skape eller bryte tilliten selskapet har til en stab. Det kan bidra til å bygge tillit blant ansatte, ledere og organisasjonen.

Andre fordeler er:

  • Bistå ansatte med å identifisere deres ønsker, krav og utfordringer.
  • Gjør ledelsen oppmerksom på barrierer og beslutninger før de påvirker ytelsen.
  • Å skape muligheter for å snakke om kritikk, gjenkjenne prestasjoner og forsterke tilpasning.

Hvorfor organisasjonen trenger resultatgjennomgang

Organisasjoner vil slite med å nå sine mål og mål hvis ansatte ikke har en klar vei til deres personlige suksess.

Med perofrmance -vurdering kan ledere koble folk til organisasjonens større oppdrag og mål.

Moreso, de kan få informasjon de trenger for å ta kritiske personalbeslutninger som lønn, kampanjer, utvikling, rolleendringer og utganger.

På sin innvirkning på suksessen til teamet, kan ledere bruke prestasjonsdiskusjoner til å vurdere teamytelse ved å få et klart bilde av hvordan hvert teammedlem presterer.

De vil kunne se hvor laget er sterkt, hvor det trenger støtte eller utvikling, hvordan de endrer mål og hvordan teamet kan påvirke større mål.

Hvordan bør jeg forberede meg på ytelsesvurdering?

Som leder bør du nærme deg hver diskusjon om ytelse med nøye planlegging og masse data og eksempler. Du kan starte forbereder seg på en prestasjonsgjennomgang by:

  • Synkronisering av ytelseevalueringskriterier, ansattemål og fremgang mot mål.
  • Innhente informasjon og eksempler om ansatte.
  • Organiserer notatene og timeplanen.
  • Velge det beste tidspunktet og stedet for ytelsesevalueringen.
  • Ansattes forventninger er etablert.

Hva er de viktigste elementene i en effektiv ytelsesvurdering?

Sluttspillet for hver prestasjonsgjennomgang er å sikre en effektiv diskusjon om arbeidstakernes og arbeidsgivers prestasjoner og hvordan de kan gjøre det bedre sammen.

Hvis det ikke er godt gjort, kan du sende en frakobling og prøve å redusere perforanse. Det er på den måten nødvendig å bruke de beste tipsene og metodene for prestasjonsgjennomgang som kan forbedre maksimal suksess når du vurderer ytelsesvurdering.

For å velge riktig metode og tips, bør følgende elementer vurderes:

#1. Det bør skje ofte

Du må gå utover den vanlige årlige gjennomgangen hvis du vil oppmuntre til medarbeiders suksess. På ett år kan det skje mye i din bedrift eller med de ansatte. Det er kritisk å holde seg på sporet og kommunisere under disse overgangene.

Vi går inn for å ha resultatdialoger kvartalsvis eller månedlig, med en vurdering ved årsskiftet av generelle temaer, kommentarer, fremdrift og neste initiativ. Dette holder ledere og ansatte på samme side når det gjelder mål, fremgang og resultater.

#2. Det bør være en toveis samtale

Ytelsesdialoger bør ikke bare være mer vanlige, men de bør også være mer interessante. Ansatte og ledere bør begge bidra likt i diskusjonen, og ansatte bør være like engasjerte i planleggingen som ledere.

Selv om det ikke finnes en metode som passer for alle forestillingsmøter, bør hver enkelt fremme tillit, lindre frykt, gi klarhet og demonstrere tilpasning. Disse diskusjonene trenger ikke bare å handle om ytelse.

#3. Performance Review bør være futuristisk

Ytelsesvurderinger har alltid fokusert på fortiden - hvordan året gikk, hva som gikk bra og hva som ikke gjorde det. Ansatte kan ikke forandre fortiden, så det blir litt urovekkende å bli dømt på hendelser de ikke har kontroll over.

Ansatte, derimot, har potensial til å påvirke hva som skjer i fremtiden, og dette bør være gjenstand for flertallet av prestasjonsdiskusjonene.

Selv om det er viktig å reflektere over fortiden, bør ledere og ansatte også bruke tid på å planlegge for fremtiden.

#4. Det bør være åpenhet

Ytelsesevalueringer kan være belastende, og en av de største måtene å lindre bekymring på er å involvere ansatte tidlig i prosessen, inkludert forberedelser og planlegging.

Ledere bør samarbeide med hver ansatt for å lage en tydelig, delt og samarbeidende agenda med viktige samtalepunkter. Det bør ikke være noen sjokk, ettersom begge parter bør vite nøyaktig hva de kan forvente.

#5. Ytelsesevalueringer bør være objektive.

Vi har nå tilgang til enorme mengder data. Subjektive ytelsesevalueringer er ikke lenger akseptable.

Ledere bør ta med data fra en rekke kilder, inkludert nylig anerkjennelse, 360-graders tilbakemelding, talentvurderinger, en-til-en-notater og målfremgang.

Tips om forberedelse til en ytelsesvurdering for ansatte

Her er tips om hvordan du forbereder deg på første prestasjonsgjennomgang:

  1. Forstå hvorfor resultatgjennomgangen gjennomføres
  2. Vær oppmerksom på spesifikke bidrag
  3. Bruk tilbakemeldinger fra medarbeidere
  4. Demostrer hvordan du har jobbet for å forbedre deg selv
  5. Forbrukerområder der du trenger forbedring
  6. Utfør egenevalueringsprosess
  7. Spor forbedringene dine
  8. Stille spørsmål
  9. Tror ikke spørsmålene vil være vennlige
  10. Ros deg selv

#1. Forstå hvorfor resultatgjennomgangen gjennomføres

Å få en klar forståelse av hvorfor resultatgjennomgangen blir gjennomført, er et av de beste tipsene for å forberede deg på prestasjonsgjennomgang.

Dette vil hjelpe deg med å planlegge hva du skal si og frigjøre spenning, spesielt hvis du er i din tidlige karriere.

Videre vil det å kjenne målet gjøre deg i stand til å produsere ditt beste arbeid og bedre sette pris på hvordan bidragene dine har tjent eller skadet arbeidsgiveren din.

Husk at anmeldelsen skal være en toveis samtale der du kan identifisere forbedringsområder, ikke bare en passiv og direkte evaluering.

Husk også at det vil være 45 minutter eller et timemøte med sjefen din for å diskutere hvor du synes du gjør ting bra, hvor du tror du fortsatt har noen ting å lære, og hvor du kan vokse. Vær oppmerksom på at dette er et av de beste resultatgjennomgangstipsene for ansatte.

#2. Vær oppmerksom på spesifikke bidrag.

Vær oppmerksom på bidrag en annen som forbereder deg på en gjennomgangstips som kan hjelpe deg.

Så her, prøv å tenke på hva du har gjort som har påvirket arbeidsgiveren, og som ikke hadde skjedd hvis det ikke hadde vært for din innsats.

Målet er å demonstrere hvordan bidragene dine er både særegne for deg og fordelaktige for firmaet.

Det kan være nyttig å føre en oversikt over prestasjonene dine gjennom året, som du kan bruke til å demonstrere dine betydelige bidrag.

Hvis du har delt statusrapporter regelmessig med din veileder, kan du gå tilbake og hente ut viktig informasjon fra dem.

#3. Bruk tilbakemeldinger fra kolleger.

Uansett om bedriften din bruker et likemanns-eller 360-graders ytelsesvurderingssystem eller ikke, kan menneskene du har med å gjøre regelmessig være en fantastisk ressurs for å forstå bidragene dine.

De kan hjelpe deg med å finne ut hvor stor innvirkning du har hatt og hvor du kan forbedre deg. Så prøv å samle innspill fra viktige interessenter som kan validere suksessene dine.

Når saken din blir levert eller forsterket av andre som du har jobbet med, er den alltid sterkere.

#4. Vis hvordan du har jobbet for å forbedre deg selv.

Noen bedrifter tilbyr opplæringsprogrammer og andre muligheter for ansatte til å få nye ferdigheter.

All trening du har hatt bør inkluderes, sammen med en forklaring på hvordan det hjalp deg med å forbedre prestasjonene dine.

Dine økte evner kan gjøre deg i stand til å forfølge nye muligheter. Bruk anmeldelsen til å snakke om å påta deg flere plikter.

Du kan også starte en diskusjon med sjefen din om dine faglige mål og hvordan du og sjefen din kan jobbe sammen for å nå dem.

Avhengig av karrierenivå, kan dette være en innledende samtale om en intern stillingsendring eller forfremmelse, eller det kan være en innsjekking med fremdriften din mot å nå disse målene.

#5. Vurder områder du kan forbedre for din neste anmeldelse.

Å sette mål for månedene og året fremover kan være en del av anmeldelsen din. Du bør ha noen tanker om hva du vil oppnå i tankene, som du kan diskutere med sjefen din.

Proaktivt utvikle mål for neste år for å fremstille deg selv som fremtidsrettet med et vekst-tankesett.

Å gjøre dette viser at du allerede forbereder deg på å bygge videre på årets innsats ved å forplikte deg til et høyere bidrag neste år.

Videre kan du finjustere disse målene ved å undersøke hvordan de kan falle sammen med sjefens ambisjoner.

#6. Utfør en egenevalueringsprosess

Et annet tips for å forberede en forestillingsanmeldelse er å foreta en egenevaluering av din egen.

Så etter at du har fullført prosedyrene, kan du bli bedt om å sende inn en egenvurdering før du møter sjefen din.

Selv om evalueringen din bare skal være et personlig møte, er det fordelaktig å samle notatene dine og kutte dem ned til de mest kritiske elementene du vil formidle.

Oppsummert, vær ærlig med deg selv om områdene du tror du kan forbedre. Og ikke nøl med å søke hjelp fra sjefen din.

#7. Følg med på forbedringene dine jevnlig.

Dette er nok et tips om ytelsesvurderinger du kan få. Du kan be om hyppigere innsjekkinger fra lederen din hvis du vil ha ytterligere tilbakemeldinger eller støtte.

Disse øktene kan hjelpe deg med å få et bedre grep om hva du skal gjøre og øke tilliten din til å utføre jobben din.

Sjefen din bør prøve å hjelpe deg slik at du kan gjøre en god jobb i din nåværende posisjon. Bruk denne informasjonen og bruk den godt.

Hvis du gjør dette, kan du få fantastiske resultater som du kan skryte av i din neste evaluering.

# 8. Stille spørsmål

Å skrive ned noen relevante spørsmål før møtet er en av de effektive måtene å forberede en prestasjonsgjennomgang.

Ja, det kan være overveldende å be om det vi ønsker, men hvis du ikke ber om det, kommer sjansene dine for å få det ikke. Prestasjonsanmeldelsen din er den beste tiden å fortelle sjefen din om noe du vil gjøre neste år.

Dette inkluderer absolutt å be om lønnsøkning eller opprykk i nær fremtid. Imidlertid kan det også være et utvidet mål, for eksempel de som "starter ledelsen", eller rapporterer indikatorer til ledelse. " Mål.

Det er ikke sikkert du får det du ber om med en gang-lederen din tror kanskje at du må utvikle flere ferdigheter først, eller det du kanskje ber om, passer kanskje ikke på den planen som er virksomhetsomfattende på dette tidspunktet.

Ikke bli motløs. Be sjefen din om å hjelpe deg med å sette opp minispill for å hjelpe deg med å nå dine mål. Ved å uttrykke din entusiasme for vekst, sier du til sjefen din at du kan stole på at de skal forberede seg etter hvert.

#9. Tror ikke spørsmålene vil være vennlige

Det er mulig at lederen din reiser noen alvorlige bekymringer. Kanskje du til og med har forventet en ytelsesforbedringsplan.

Kanskje lederens vurdering vil være rutinemessig, men du må rekke opp hånden for å uttrykke mer alvorlige problemer.

For eksempel er nå en utmerket mulighet til å nevne at du kjeder deg i din nåværende posisjon, eller at du ønsker å vurdere en intern overføring.

Det er vanskelig å ha disse diskusjonene! Å være forberedt, derimot, gjør ting litt lettere.

#10. Ros deg selv

Til slutt, gratulere deg selv med å ha nådd denne viktige milepælen. Visst, det skjer hvert år, og du får kanskje ikke noe mer enn et enkelt "flott arbeid" fra sjefen din, men du har klart deg gjennom det som mest sannsynlig var en travel, utmattende eller til og med urolig periode - se tilbake på det , klapp deg selv på skulderen for alt fantastisk du gjorde, og vet at du vil sparke enda mer bak etter denne anmeldelsen.

Performance Review Forberedelse for arbeidsgivere

Nedenfor finner du tips om ytelsesvurderinger du kan bruke til å forberede deg på prestasjonssamtalen med dine ansatte:

#1. Ikke vent på tilbakemelding.

Hvis det oppstår et ytelsesproblem, må du løse det umiddelbart.

#2. Sett klare forventninger.

Å sette en klar forventning er noen måte å forberede seg på prestasjonsgjennomgang som arbeidsgiver.

Sørg for at teammedlemmene dine forstår deres personlige ansvar og hvordan de bidrar til å nå selskapets mål, akkurat som ledelse.

Forklar kriteriene du vil bruke for ytelsesevaluering, slik at dine ansatte forstår dine forventninger.

#3. Vær forberedt i stedet for å skrive.

Les notatene fra tidligere evalueringer. Hvilke spørsmål ble reist på disse møtene? Hvilke mål satte du deg? Har disse målene blitt nådd? Samle tilbakemeldinger fra andre ledere som jobber med ansatte.

Det er viktig å presentere relevante eksempler og snakkepunkter i arbeidsdiskusjonen, men jo jevnere det er, jo bedre. Prøv en konsesjonsdialog, ikke en ensidig dialog.

#4. Fokuser på det store bildet.

Enten du roser dine ansatte for å legge inn bestillinger effektivt eller kritiserer måten du håndterer kundeinteraksjoner på, sørg for å forklare effekten av ytelse på avdelingens prioriteringer.

Når folk forstår effekten av kvaliteten på arbeidet sitt, er det mer sannsynlig at de føler seg verdsatt og derfor motiverte til å forbedre seg.

#5. Finn en balanse mellom positivitet og kritikk.

Selv om det er best å unngå negative følelser, er det viktig å ikke dekke over problemet. Vær direkte og spesifikk hvis det er problemer med ytelsen. Husk: noen ganger trenger selv de beste ansatte kritisk tilbakemelding.

På den annen side bør også de ansatte som har mest forbedringsrom, ha ros for sine styrker.

#6. Gi mulige løsninger på ytelsesproblemer.

For hver konstruktiv kritikk du kommer med, må det utarbeides en løsning. For eksempel, hvis ansatte har problemer med å mestre programvare for avtaleplanlegging, anbefales spesifikk opplæring som kan være nyttig.

Eller, hvis kommunikasjonsevner er et problem, kan du vurdere å etablere et mentorforhold med kolleger som er gode på kundeservice eller teambuilding.

Referanser

Anbefalinger

Legg igjen en kommentar
Kan hende du også liker